Boletim Trabalhista n° 18 - Setembro/2017 - 2ª Quinzena


Matéria elaborada conforme a legislação vigente à época de sua publicação, sujeita a mudanças em decorrência das alterações legais.


DIREITO DO TRABALHO

RELACIONAMENTO ENTRE EMPREGADOS
Intervenções, Formas de Relacionamento, Dano Extrapatrimonial, Jurisprudências

ROTEIRO

1. INTRODUÇÃO

2. FUNDAMENTAÇÃO LEGAL

3. IMPOSSIBILIDADE DE INTERVENÇÃO DO EMPREGADOR

    3.1. Absoluta

    3.2. Relativa

4. FORMAS DE RELACIONAMENTO

    4.1. Amizade

    4.2. Namoro

    4.3. Noivado

    4.4. Casamento

    4.5. União Estável

    4.6. Sexual

    4.7. Concubinato

    4.8. Descompromissado

    4.9. Homoafetivo

5. INTERVENÇÃO DA EMPRESA E SUAS CONSEQÜÊNCIAS

    5.1. Indenização por Dano Moral

    5.2. Rescisão Indireta

6. JURISPRUDÊNCIA

1. INTRODUÇÃO

Não há em nosso ordenamento jurídico, uma previsão específica que garanta ao empregador a possibilidade de intervir por meio de normas (administrativas ou legais), no relacionamento amoroso existente entre empregados.

Ainda nesse sentido, é importante observar que a intervenção por parte da empresa, na vida pessoal dos empregados, poderá ser objeto de alegações em eventual reclamatória trabalhista, ou motivo para rescisão indireta do contrato de trabalho.

Essa matéria, por sua vez, trata das várias formas de relacionamento entre os empregados e do posicionamento dos empregadores diante de tais situações.

2. FUNDAMENTAÇÃO LEGAL

A intimidade e a vida privada das pessoas, tem sua inviolabilidade garantida por meio do artigo 5°, inciso X da nossa Constituição Federal. Vejamos:

Artigo 5° Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

(...)

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.

Diante disso, entende-se que o empregador, jamais poderá intervir na vida íntima e privada de seus colaboradores, apontando possibilidades ou impossibilidades de relacionamento, ainda que no ambiente de trabalho.

3. IMPOSSIBILIDADE DE INTERVENÇÃO DO EMPREGADOR

3.1. Absoluta

Ao empregador, é vedada a intervenção nos relacionamentos existentes entre seus colaboradores, posto que viola o a intimidade e a vida pessoal dos mesmos.

Por tal motivo, não cabe a figura do empregador, definir com quem ou como os empregados devem manter relações, sejam elas, fraternais, afetivas, e até mesmo sexuais.

Diante de tal apontamento, verifica-se que o empregador não deve demonstrar qualquer forma de julgamento, seja de forma direta ou indireta, quanto ao relacionamento existente no ambiente de trabalho, ou seja, nesse quesito, não deverá opinar quanto a moralidade ou se deve ou não ser mantido.

Essa interferência não deverá existir, inclusive no que se referir a ambientes frequentados pelos empregados após o término de sua jornada de trabalho, desde que todos os deveres colaborativos tenham sido cumpridos.

Por conclusão, orienta-se que o empregador não estabeleça normas internas, que proíbam os relacionamentos entre os colaboradores, como por exemplo, avisos, e-mails, circulares e até mesmo regimentos internos.

3.2. Relativa

Por óbvio que por mais que não possam ser criadas normas internas proibindo o relacionamento entre os colaboradores, poderão ser estabelecidos certos limites e regras, a fim de regulamentar como essa relação se dará no ambiente corporativo.

Sendo respeitada a intimidade dos empregados, algumas normas poderão ser instituídas, pois não irão causar nenhuma ofensa às suas garantias constitucionais, e consequentemente não deixarão o empregador exposto a demandas judiciais, de cunho civil ou trabalhista.

Um exemplo para essas medidas que podem ser instituídas, é a proibição de utilização de meios de comunicação corporativos (e-mails, telefones e programas de troca de mensagens) para fins particulares, ou seja, para tratarem de assuntos que digam respeito ao relacionamento existente entre os empregados.

No mesmo sentido, poderá o empregador proibir demonstrações de afeto inadequadas ao ambiente de trabalho, principalmente no que diz respeito ao contato físico.

De tal modo, os empregados devem agir sempre pautados no princípio da razoabilidade, caso mantenham algum tipo de relacionamento, sem demonstrações ostensivas de afeto, ou discussões sobre problemas existentes na relação, durante a jornada de trabalho. Ou seja, de maneira razoável, devem tratar-se como colegas, com o devido profissionalismo.

Esse critério de discrição, tem o intuito de proteger a empresa e também os próprios empregados envolvidos.

Deve-se tratar ainda com mais cuidado, quando da existência de um relacionamento entre empregados de níveis hierárquicos diferentes, para que não haja alegações referente a existência de favorecimentos ou inobservância de regras contratuais.

4. FORMAS DE RELACIONAMENTO

4.1. Amizade

Uma das formas de relacionamento mais corriqueiras é a amizade, uma vez que as pessoas desenvolvem laços de afeto em razão da empatia e apreço que nutrem umas pelas outras.

Diante disso, em hipótese alguma o empregador poderá proibir esse laço de amizade entre os empregados, muito menos no que se refere a trabalhar em áreas ou setores diferentes entre si.

4.2. Namoro

O namoro entre os empregados, é uma realidade e deve sim ser considerada pelo empregador, não podendo ser objeto de proibição.

O simples fato dos empregados manterem tal forma de relacionamento, desde que não interfira no ambiente de trabalho, não deve ser questionado pela empresa.

4.3. Noivado

Esse compromisso que antecede o casamento (noivado) também não pode ser proibido e nem questionado pelo empregador uma vez que não cabe a este fazer qualquer juízo sobre a vida conjugal dos empregados.

4.4. Casamento

Em se tratando de casamento, estamos diante de uma formalidade legal pactuada entre os envolvidos e proibir que ocorra entre os empregados fere a liberdade de escolha deste tipo de união, garantida no artigo 226, §§ 1° e da Constituição Federal:

Artigo 226. A família, base da sociedade, tem especial proteção do Estado.

(...)

§ 1° O casamento é civil e gratuito a celebração.

§ 2° O casamento religioso tem efeito civil, nos termos da lei.

4.5. União Estável

A Constituição Federal de 1988, reconhece a união estável entre o homem e a mulher como entidade familiar, em seu artigo 226, § 3°:

Artigo 226. A família, base da sociedade, tem especial proteção do Estado.

(...)

§ 3° Para efeito da proteção do Estado, é reconhecida a união estável entre o homem e a mulher como entidade familiar, devendo a lei facilitar sua conversão em casamento.

Assim sendo, considera-se uma opção das partes, onde os empregados ainda que não formalizem o compromisso mediante escritura lavrada em Cartório, não poderão sofrer qualquer forma de retaliação.

4.6. Sexual

Cabe aos empregados decidirem se devem ou não manter um relacionamento apenas sexual, não podendo também haver proibições nesse sentido.

Não cabe à empresa questionar se tal forma de relação é moral ou amoral, desde que não gere problemas no ambiente de trabalho.

4.7. Concubinato

O concubinato encontra previsão expressa em nosso Código Civil, em seu artigo 1.727, sendo esse o relacionamento não eventual entre o homem e a mulher que são impedidos de casar:

Artigo 1.727. As relações não eventuais entre o homem e a mulher, impedidos de casar, constituem concubinato.

Independentemente de os empregados optarem por viver em concubinato puro (união estável) ou impuro (como “amantes”), o empregador não poderá intervir ou fazer qualquer juízo de valor quanto ao relacionamento, uma vez que a escolha cabe a cada um deles e não está relacionada ao pacto laborativo firmado junto ao empregador.

4.8. Descompromissado

Atualmente, com a reciclagem de conceitos amorosos nos deparamos com o relacionamento descompromissado, chamado de “sexo casual”, o qual tem sido uma forma cada vez mais frequente de manutenção das relações humanas.

No entanto, não cabe aos empregadores questionarem ou proibirem esta relação meramente carnal entre seus empregados, uma vez que cabe a estes a opção por tais ligações.

4.9. Homoafetivo

As relações homoafetivas são sempre objeto de muito debate junto à sociedade, contudo, não podemos deixar de observar que a orientação sexual do trabalhador diz respeito à sua vida íntima e não deve sofrer nenhum tipo de interferência ou indagação.

Em maio de 2011 o STF (Supremo Tribunal Federal) reconheceu o casamento entre pessoas do mesmo sexo como entidade familiar, por analogia à união estável, no julgamento conjunto da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) n° 4277, proposta pela Procuradoria-Geral da República, e da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) n° 132, apresentada pelo governador do estado do Rio de Janeiro.

Desde então, todos os direitos conferidos às uniões estáveis entre um homem e uma mulher são reconhecidos também às uniões estáveis homoafetivas.

Sem qualquer distinção dos demais tipos de relacionamento existentes em âmbito corporativo, a união homoafetiva não poderá ser de forma alguma proibida ou haver sujeição dos empregados a qualquer forma de retaliação, especialmente no que se refere à ofensa à orientação sexual dos trabalhadores.

5. INTERVENÇÃO DA EMPRESA E SUAS CONSEQUÊNCIAS

5.1. Indenização por Dano Moral

Atualmente é pacificada a possibilidade de pleitos judiciais no que tange a danos sofridos junto ao pacto laborativo, sejam eles de natureza material ou extrapatrimonial.

De tal modo qualquer empregado que se sinta lesado ou moralmente ofendido por manter algum tipo de relacionamento com um colega de trabalho, seja de amizade, amoroso ou descompromissado, poderá ingressar com reclamatória trabalhista pleiteando, inclusive, uma indenização por danos morais.

O prazo para propor a referida ação é de dois anos, contados da data de saída do empregado da empresa. De acordo com a Constituição Federal de 1988, artigo 7°, inciso XXIX:

Artigo 7° (...)

(...)

XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.

E, a indenização por danos morais, que pode ser pleiteada no mesmo processo trabalhista, está prevista na Súmula n° 392 do TST:

SUM 392 DO TST: DANO MORAL E MATERIAL. RELAÇÃO DE TRABALHO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO (redação alterada em sessão do Tribunal Pleno realizada em 27.10.2015) - Res. 200/2015, DEJT divulgado em 29.10.2015 e 03 e 04.11.2015 Nos termos do art. 114, inc. VI, da Constituição da República, a Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ações de indenização por dano moral e material, decorrentes da relação de trabalho, inclusive as oriundas de acidente de trabalho e doenças a ele equiparadas, ainda que propostas pelos dependentes ou sucessores do trabalhador falecido.

Ainda nesse sentido, com a nova redação trazida pela Lei 13.467/2017, os chamados Danos Extrapatrimoniais tornam-se líquidos e certos por meio dos Artigos 223-A-B-C-D-F.

Em especial, para esse tema que estamos tratando, encontramos previsão expressa no Artigo 223-C, por meio da seguinte redação:

Artigo 223-A. (...)

(...)

Artigo 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física.

5.2. Ação de Rescisão Indireta

O artigo 483, alíneas “b” e “c” da CLT, nos aponta que é direito do empregado, na vigência do contrato de trabalho, requerer sua rescisão indireta e a devida indenização, caso seja tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo ou ainda se o empregador ou seus prepostos praticarem contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama.

De tal modo, proibir o relacionamento entre os empregados, bem como qualquer forma de retaliação ou ofensa moral em função de tal relacionamento poderá gerar a rescisão indireta do contrato de trabalho, deferida em ação própria na Justiça do Trabalho.

6. JURISPRUDÊNCIA

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE. NÃO REGIDO PELA LEI 13.015/2014. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. QUANTUM.
I. Caso em que a Reclamada foi condenada ao pagamento de danos morais em razão de ter afastado o empregado do trabalho para que fosse aberta uma investigação acerca de suposta conduta contrária às políticas da empresa (namoro no ambiente de trabalho), que não restou comprovada. Ao diminuir o valor arbitrado a título de compensação pelo dano moral sofrido, de R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais) para R$ 10.000,00 (dez mil reais), a Corte de origem ponderou, proporcional e razoavelmente, as circunstâncias do caso concreto. Anotou, ainda, o duplo caráter da reparação à lesão de ordem moral. Considerou a extensão do dano suportado pela vítima, bem como o caráter pedagógico da sanção aplicada, atendendo, assim, aos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade. A intervenção desta Corte Superior para alterar o valor arbitrado a título de danos morais apenas se mostra pertinente nas hipóteses em que o valor fixado é visivelmente ínfimo ou, por outro lado, bastante elevado, o que não se verifica na situação dos autos. Logo, não subsiste a alegação de violação do artigo 944 do Código Civil. Precedentes. Agravo de instrumento não provido. II - RECURSO DE REVISTA DA RECLAMADA. 1. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. SÚMULA 126/TST. Para a configuração do dano moral é necessário demonstrar a ocorrência de excessos e desvios cometidos pelo empregador. O Tribunal Regional, soberano na análise do conjunto fático probatório dos autos, concluiu que "o contexto demonstra que a empregadora agiu com extrema displicência, adotando medidas investigativas lícitas, as quais, porém, culminaram por expor o empregado à situação, a toda evidência, injusta, já que sequer há documentos relativos à investigação e a conclusão positiva, por sua vez, se apresenta questionável, frente às declarações do preposto, que expressa incerteza sobre o real envolvimento do autor no denunciado namoro no local de trabalho". Ainda, consignou que o fato ocorrido realmente foi capaz de afetar a dignidade do Autor, tendo em vista que arranhou a sua imagem junto ao seu meio social e familiar devido ao período de afastamento do serviço, em razão de investigação de sua conduta laboral. Desse modo, o quadro fático delineado pelo Regional, insuscetível de reexame nesta esfera recursal, de acordo com a Súmula 126/TST, autoriza a reparação pecuniária em razão do dano moral suportado. Recurso de revista não conhecido. 2. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. QUANTUM. VIOLAÇÃO DO ART. 944 DO CC NÃO SUSCITADA. Na linha da jurisprudência assente no âmbito deste Colegiado, o debate vinculado ao valor arbitrado para reparação de lesão de ordem moral apenas se viabiliza por ofensa ao art. 944, e seu parágrafo único, do CCB, preceito não suscitado nas razões do recurso de revista, o que inviabiliza a pretensão patronal. Recurso de revista não conhecido. 3. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. REQUISITOS. AUSÊNCIA DE ASSISTÊNCIA SINDICAL. SÚMULA 219/TST. No âmbito da Justiça do Trabalho, tem-se como pressupostos para o deferimento dos honorários advocatícios a assistência por sindicato da categoria profissional e a percepção de salário inferior ou igual à dobra do salário mínimo ou a prova da situação econômica insuficiente ao sustento próprio ou de sua família (Súmulas 219 e 329/TST). Na hipótese, o Tribunal Regional deferiu os honorários advocatícios pautado tão-somente na declaração de hipossuficiência econômica do Reclamante, registrando, expressamente, que o trabalhador não estava assistido por entidade sindical representante de sua categoria profissional. Tal decisão, contudo, mostra-se contrária ao entendimento consubstanciado na Súmula 219/TST. Recurso de revista conhecido e provido (TST - ARR: 1415002020085040331, Relator: Douglas Alencar Rodrigues, Data de Julgamento: 29/06/2016, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 01/07/2016)

NAMORO ENTRE COLEGAS DE TRABALHO. DESPEDIDA. DANOS MORAIS. REDUÇÃO DO VALOR DA INDENIZAÇÃO.
1. O pedido de indenização por dano moral tem como causa conduta ilícita praticada pelo reclamado, referente ao fato, confessado pelo preposto, de que o reclamante foi despedido apenas porque estava namorando uma colega de trabalho. 2. Observa-se que na fixação do montante da indenização por danos morais levam-se em consideração os critérios da proporcionalidade, da razoabilidade, da justiça e da equidade (arts. 5°, V, da Constituição Federal, 944 do Código Civil e da CLT), visto que não há lei que estabeleça a forma de cálculo a ser utilizada para resolver a controvérsia. 3. De acordo com o STF, até mesmo as leis especiais que trataram da indenização por danos morais em hipóteses específicas, como eram os casos da Lei de Imprensa e do Código Brasileiro de Telecomunicações, não encontram legitimidade na Constituição Federal. Cita-se o Precedente RE 447584/RJ, DJ-16/3/2007, Ministro Cezar Peluso. 4. Assim, o montante da indenização varia de acordo com o caso examinado e a sensibilidade do julgador, e ocorre de maneira necessariamente subjetiva. Nesse contexto, levando-se em conta o princípio da proporcionalidade, diante das premissas fáticas registradas no acórdão recorrido, deve ser mantido o montante da indenização por danos morais fixados em R$ 7.000,00 (sete mil reais). Recurso de revista de que não se conhece (TST - RR: 17675620105090678, Relator: Kátia Magalhães Arruda, Data de Julgamento: 30/09/2015, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 02/10/2015)

ECONET EDITORA EMPRESARIAL LTDA
Autor: Arivaldo Feriato Junior

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