Boletim Trabalhista n° 23 - Dezembro/2017 - 1ª Quinzena


Matéria elaborada conforme a legislação vigente à época de sua publicação, sujeita a mudanças em decorrência das alterações legais.


DIREITO DO TRABALHO

ENTREVISTA DE EMPREGO
Prova, Sigilo, Entrevistador, Dinâmicas, Avaliações, Antecedentes, Resultados

ROTEIRO

1. INTRODUÇÃO

2. FUNDAMENTO LEGAL

3. CONSTITUIÇÃO DE PROVA

4. SIGILO DO PROCESSO SELETIVO

5. POSTURA DO ENTREVISTADOR

6. DINÂMICAS DE GRUPO

7. AVALIAÇÃO PISICOLÓGICA

8. TESTES DE CONHECIMENTO E IDIOMA ESTRANGEIRO

9. ANTECEDENTES

10. QUESTIONAMENTOS PROIBIDOS

    10.1. Idade

    10.2. Sexo

    10.3. Orientação Sexual

    10.4. Religião

    10.5. Prole

    10.6. Vida Social

    10.7. Estado Civil

    10.8. Drogadição

11. COMUNICAÇÃO DO RESULTADO

1. INTRODUÇÃO

Para a empresa, a entrevista de emprego é uma etapa do processo de seleção que tem como objetivo obter mais informações sobre o profissional.

Enquanto para o candidato a entrevista, é o momento em que pode avaliar a empresa quanto aos seus objetivos.

Espera-se que o aspirante à vaga tenha se preparado antes da entrevista, realizando pesquisas sobre a empresa, os objetivos da corporação, tais como: clientes e o mercado em que atua.

A empresa que realizará a entrevista deve possuir uma área de recrutamento e seleção qualificada, não é uma imposição legal, porém, é um meio de garantir que não haja falhas no decorrer da entrevista e possíveis reclamatórias trabalhistas futuras.

2. FUNDAMENTO LEGAL

A base legislativa que se deve utilizar sobre o tema “entrevista de emprego” é o artigo 5° da Constituição Federal, caput:

“Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, (...)”.

3. CONSTITUIÇÃO DE PROVA

Os candidatos que se sentirem constrangidos pelo entrevistador ou pela forma que as atividades forem desempenhadas durante a entrevista no decorrer de dinâmicas de grupo e outras atividades que avaliem o potencial do candidato podem servir de prova para reivindicar indenizações futuras.

Assim, submeter candidatos a dinâmicas desnecessárias para o fim colimado viola frontalmente o artigo 5° da Constituição Federal.

Ainda, mesmo que não haja um contrato de trabalho entre as partes, a Justiça do Trabalho é competente para julgar ações de indenização por dano moral em decorrência da relação de trabalho, conforme a Súmula n° 392 do TST:

SÚMULA N° 392 DO TST:

DANO MORAL E MATERIAL. RELAÇÃO DE TRABALHO. COMPETENCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO (redação alterada em sessão do Tribunal Pleno realizada em 27.10.2015) - Res. 200/2015, DEJT divulgado em 29.10.2015 e 03 e 04.11.2015. Nos termos do art. 114, inc. VI, da Constituição da República, a Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ações de indenização por dano moral e material, decorrentes da relação de trabalho, inclusive as oriundas de acidente de trabalho e doenças a ele equiparadas, ainda que propostas pelos dependentes ou sucessores do trabalhador falecido”.

4. SIGILO DO PROCESSO SELETIVO

Uma das formas de o empregador evitar responder uma reclamatória trabalhista é manter o sigilo em todo o período da fase pré-contratual e na fase de contratação, com base no artigo 5°, inciso X, da C.F./88:

Artigo 5° (...):

(...);

X - São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurando o direito a indenização por Dano Material e Moral decorrente da sua violação.”

Cabe ressaltar, que a referida cautela é importante para o profissional e para a empresa.

Deste modo, a empresa deve manter a devida prudência acompanhada dos procedimentos atinentes à Gestão de Pessoas, adequando regras contemporâneas de recrutamento e seleção.

5. POSTURA DO ENTREVISTADOR

O entrevistador deve ter uma postura adequada, vez que é o representante da empresa naquele momento, representará a imagem da instituição, portanto, não cabe somente o candidato preparar-se para a vaga, mais sim o recrutador, agir com pontualidade, organização e educação.

Portanto, o entrevistador deverá ter conhecimento dos valores, princípios, ideologia da empresa, porque é nesse momento que o candidato esclarecerá todos os seus questionamentos sobre a empresa. O recrutador deverá providenciar um ambiente agradável para a entrevista, sem barulho ou ruídos, de modo que o candidato sinta-se à vontade para responder os questionamentos, fazer provas técnicas, comportamentais ou dinâmicas.

6. DINÂMICAS DE GRUPO

As dinâmicas de grupo possuem o objetivo de integrar as pessoas envolvidas no processo de seleção, com a finalidade de transmitir algum ensinamento, objetivando preparar os candidatos para um desafio ainda maior e até mesmo para fins de confraternização do grupo.

Nas dinâmicas em grupo utilizam-se técnicas para auxiliar o propósito da obtenção da vaga e, porém, nesta fase, algumas empresas comentem falhas, não é porque o candidato, naquele momento, está em uma posição mais fragilizada que deverá se sujeitar a qualquer instrução passada numa seleção.

Portanto, cabe orientar que o que é algo perfeitamente normal para uns, para outros pode ser sofrível, deste modo, para executar dinâmicas, há que se estabelecerem limites. Para determinadas pessoas pode ser um tormento e até mesmo uma provação aos candidatos que, por necessitarem do emprego, sujeitam-se a dinâmicas grupais ou individuais agressivas, enquanto que para outros pode ser interpretado como diversão, assim, deve-se utilizar de bom senso e nunca colocar os concorrentes em situações constrangedoras. Há uma série de técnicas de seleção, portanto, cabe à empresa escolher uma menos adversa.

7. AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA

O intuito da avaliação psicológica é analisar o candidato a fim de auxiliá-lo na decisão de ser contratado ou não, a partir da análise das características pessoais, como por exemplo, a personalidade, o interesse pessoal na vaga oferecida, etc.

Para que a avaliação psicológica seja aplicada há critérios objetivamente aplicados, sendo um dos mais importantes que o profissional que vai proceder à avaliação seja um Psicólogo, um profissional graduado inscrito no órgão de classe (CRP - Conselho Regional de Psicologia) com especialização em Recursos Humanos - Gestão de Pessoas.

8. TESTE DE CONHECIMENTO E IDIOMA DO ESTRANGEIRO

Para que sejam realizados testes de idioma estrangeiro, o empregador deve comunicar de forma antecedente o candidato.

9. ANTECEDENTES

A legislação prevê que para algumas profissões o empregador pode investigar os antecedentes criminais do candidato, a exemplo, a profissão de vigilante onde a Lei n° 7.102/83 onde o artigo 16, inciso VI, traz que o empregado não pode ter antecedentes criminais.

Porém, para a grande maioria das profissões não poderão ser solicitados dos candidatos à certidão de antecedentes criminais, sob pena de a empresa responder a uma possível reclamatória trabalhista com pagamento de danos morais (Súmula n° 392 do TST).

10. QUESTIONAMENTOS PROIBIDOS

Neste tópico do presente boletim, seguem as situações proibidas para abordagem em entrevista de emprego.

10.1. Idade

A capacidade profissional não pode ser avaliada pela idade, sob pena de ser considerado um ato discriminatório. Assim, se o candidato verificar que houve preferência, em decorrência da idade, poderá questionar o posicionamento da empresa em juízo e pleitear uma ação de danos morais com base no artigo 5°, caput da Constituição Federal/88.

10.2. Sexo

O artigo 5°, I da Constituição Federal traz que homens e mulheres são iguais perante a Lei, ou seja, são iguais em direitos e obrigações, deste modo, a opção de contratação em decorrência do gênero pode ser interpretado como discriminação e consequentemente a empresa pode vir a responder uma reclamatória trabalhista com base na referida legislação.

10.3. Orientação Sexual

A livre orientação sexual é um direito fundamental que se fundamenta no princípio da dignidade da pessoa humana previsto no inciso III do artigo 1° da C.F./88 e tem como base de uma sociedade livre, justa, solidária e sem preconceitos fazendo parte dos objetivos da República Federativa do Brasil (incisos I e IV do artigo 3° da Constituição Federal). Desde modo, trata-se de um dever do empregador ou futuro empregador garantir um meio ambiente saudável e harmonioso, em sintonia com uma sociedade plural e solidária.

Portanto, a orientação sexual não pode ser questionada no momento da entrevista, sob pena de ferir a Constituição Federal/88, no seu artigo 5°, “caput”.

10.4. Religião

A Constituição Federal em seu artigo 5°, inciso VI, traz ser “inviolável a liberdade de consciência e de crença, sendo assegurado o livre exercício dos cultos religiosos e garantida, na forma da lei, a proteção aos locais de culto e a suas liturgias”.

Ainda, a Lei n° 9.029/95 em seu artigo 1° proíbe quaisquer práticas discriminatórias para efeitos admissionais ou de permanência no emprego.

Portanto, as perguntas realizadas pelo entrevistador, quando não elaboradas por um especialista na área de gestão de pessoas, podem, sem má intenção, adquirir conotação discriminatória, quando tiverem viés religioso, em decorrência, podem ser considerados discriminatórios.

10.5. Prole

Se durante as entrevistas de emprego houver questionamentos sobre a motivação de ter ou filhos, estes podem ser interpretados como discriminatórios, uma vez que há o afastamento em licença-maternidade e estabilidade provisória de gestante que vai desde a concepção da gravidez até cinco meses após o parto, conforme a disposição do artigo 10, inciso II, letra “b” do ADCT (Ato das Disposições Transitórias) da C.F./88.

Ainda, cabe ressaltar que a Lei n° 9.029/95 em seu artigo 2°, I traz ser crime a exigência de testes, exames, perícias, laudos, atestados, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez, portanto, a exigência de tais testes no momento da entrevista, além de gerar dano moral, constitui uma pena de detenção de um a dois anos e multa.

10.6. Vida Social

O que o candidato faz em seu tempo livre não pode ser objeto de questionamentos, assim, orienta-se que não sejam feitos questionamentos, tais como: “O que você gosta de fazer no seu tempo livre? Quais são seus hobbies?”. Tais questionamentos são de cunho íntimo, pessoal, e não passível de julgamentos.

10.7. Estado Civil

Perguntas sobre o estado civil do candidato não são pertinentes, uma vez que podem ser interpretados em como seria o comprometimento de tempo do empregado perante a empresa, ou então, como perguntas discriminatórias.

10.8. Drogadição

No momento da entrevista, a empresa não pode questionar o candidato sobre vícios, bem como, não pode obrigá-lo a fazer exames com a finalidade de verificar se faz uso de drogas.

Isso porque, no caso de bebidas alcoólicas ou uso de substâncias psicoativas, a jurisprudência e a doutrina têm se posicionado no sentido de que a embriaguez é considerada como uma patologia (doença).

11. COMUNICAÇÃO DO RESULTADO

A legislação trabalhista não traz a obrigatoriedade da comunicação do resultado da entrevista de emprego, porém, cabe lembrar que durante o processo não apenas o candidato está sendo avaliado, bem como a empresa também o está pelo candidato, dito isso, o comunicado, ainda que negativo, denota uma postura ética da empresa.

Orienta-se que o comunicado seja realizado preferencialmente por e-mail ou outro meio oficial (cartas, telegramas, AR - Aviso de Recebimento), utilizando-se de linguagem formal e com o devido agradecimento ao candidato pela participação no processo seletivo.

ECONET EDITORA EMPRESARIAL LTDA
Autor: Priscilla Bortolotto Ribeiro

Nova pagina 1


TODOS OS DIREITOS RESERVADOS
Nos termos da Lei n° 9.610, de 19 de fevereiro de 1998, que regula os direitos autorais, é proibida a reprodução total ou parcial, bem como a produção de apostilas a partir desta obra, por qualquer forma, meio eletrônico ou mecânico, inclusive através de processos reprográficos, fotocópias ou gravações - sem permissão por escrito, dos Autores. A reprodução não autorizada, além das sanções civis (apreensão e indenização), está sujeita as penalidades que trata artigo 184 do Código Penal.