APLICAÇÃO PRÁTICA DA NR 01 - RISCOS PSICOSSOCIAIS

1. INTRODUÇÃO

A presente matéria visa esclarecer as novas regras previstas na Portaria MTE n° 1.419/2024, que atualizou a NR 01 para obrigar todos os empregadores, sejam eles pessoas físicas ou jurídicas, incluindo empregadores, rurais e aqueles que possuem a Declaração de Inexistência de Riscos (DIR), a identificar, avaliar e gerenciar riscos psicossociais no trabalho, como estresse, assédio, sobrecarga mental e falta de suporte, integrando-os ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

Apesar de não haver um conceito legal específico, especialistas definem os riscos psicossociais como falhas na organização laboral que afetam a saúde mental, física, social e ergonômica, com foco preventivo no ambiente de trabalho como um todo, e não apenas no indivíduo.

A norma exige uma avaliação sistemática via ferramentas como questionários validados, entrevistas, análise de indicadores (absenteísmo e rotatividade, por exemplo) e integração com a NR 17 (Ergonomia), envolvendo a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) e os Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT), bem como profissionais (psicólogos e médicos do trabalho, entre outros), planos de ação contínuos, revisão bienal e documentação transparente para fiscalizações.

Fatores externos (vida pessoal) não caracterizam riscos, mas podem potencializá-los, demandando equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal dos trabalhadores, sempre evitando a invasão de privacidade do indivíduo.

O descumprimento atrai multas (NR 28), além de responsabilidades referentes ao nexo causal em doenças ocupacionais, conforme o Tema 125 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), à estabilidade e à Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), sem obrigações específicas no eSocial, alinhando-se:

a) à Constituição Federal (CF/88);

b) à Organização Internacional do Trabalho (OIT);

c) à Organização Mundial da Saúde (OMS);

d) à Lei n° 14.831/2024 (certificação promotora de saúde mental).

2. HISTÓRICO

Em 2025, a Previdência Social concedeu um total de 546.254 benefícios devido a transtornos mentais e comportamentais, classificados no Capítulo V da Classificação Internacional de Doenças (CID), representando um aumento de 15,66% em relação a 2024, quando foram concedidos 472.328 benefícios.

Os transtornos ansiosos e os episódios depressivos foram as condições com maior número de benefícios concedidos em ambos os anos. De maneira geral, o crescimento na concessão de benefícios por incapacidade temporária de 2024 para 2025 foi de 15,19%.

Quanto à distribuição por sexo, as mulheres foram as mais afetadas, recebendo 63,46% dos benefícios. Em números absolutos, das 546.254 concessões de benefícios, 346.613 foram para mulheres e 199.641 para homens.

Em relação às regiões, o Estado de São Paulo liderou com o maior número de afastamentos, com 149.375 benefícios concedidos, seguido por Minas Gerais, com 83.321, e o Rio Grande do Sul, com 46.738 benefícios.

Seguem quadros com os números relativos a esses afastamentos em 2024 e 2025:

Fonte: Portal Gov.br (2026), disponível em https://www.gov.br/previdencia/pt-br/noticias/2026/janeiro/previdencia-social-concede-546-254-beneficios-por-incapacidade-temporaria-por-transtornos-mentais-e-comportamentais.

Fonte: Portal Gov.br (2026), disponível em https://www.gov.br/previdencia/pt-br/noticias/2026/janeiro/previdencia-social-concede-546-254-beneficios-por-incapacidade-temporaria-por-transtornos-mentais-e-comportamentais.

3. RISCO PSICOSSOCIAL - AUSÊNCIA DE CONCEITO

Embora a Portaria MTE n° 1.419/2024 não traga um conceito específico sobre o risco psicossocial, diversos especialistas da área de Saúde e Segurança do Trabalho (SST) descrevem esses riscos como deficiências nas fases de concepção, organização e gestão das atividades laborais.

Tais riscos envolvem fatores que podem comprometer a saúde mental, física, social e ergonômica dos trabalhadores, resultando em sérios danos à sua saúde e, consequentemente, na responsabilização do empregador por esses danos.

4. OBRIGATORIEDADE

Todos os empregadores, sejam eles pessoas físicas ou jurídicas, incluindo empregadores, rurais e aqueles que possuem a DIR, estão obrigados a observar as novas regras da NR 01.

A avaliação deve ser integrada ao PGR da empresa, que implica identificar, avaliar e gerenciar riscos psicossociais com a mesma atenção dedicada a riscos físicos e químicos.

A propósito, nos termos do subitem 1.2.1 da NR 01, basta ter empregados registrados para que o empregador tenha a obrigação de aplicar as regras referentes a riscos psicossociais, sejam eles, dentre outros:

a) empregados intermitentes;

b) empregados temporários;

c) empregados em regime de home-office ou trabalho híbrido;

d) trabalhadores rurais.

4.1. Empresas com Declaração de Inexistência de Riscos (DIR)

Como apontado anteriormente, todas as empresas estão obrigadas a incluir avaliações de riscos psicossociais em seus processos de gestão de SST. Essa adequação deve ser realizada inclusive para aquelas empresas que possuem a DIR, visto que as novas regras não eximem os empregadores nessas condições de se adequarem às alterações promovidas na NR 01.

5. PRINCIPAIS RAZÕES E DETALHES DA ALTERAÇÃO

A alteração na NR 01 visa adaptar as normas de SST às novas demandas, especialmente no combate ao adoecimento mental. Com o aumento dos casos de transtornos mentais, a norma amplia a abrangência do PGR para incluir riscos psicossociais. Isso reflete um foco maior na prevenção e na gestão de fatores que impactam a saúde mental dos trabalhadores.

Ademais, a atualização normativa busca proporcionar ambientes de trabalho mais seguros e saudáveis, com práticas mais eficazes de monitoramento e intervenção para proteger tanto a saúde física quanto a saúde mental dos empregados.

5.1. Combate ao adoecimento mental

Uma das principais razões para a atualização da NR 01 é o combate ao adoecimento mental no ambiente de trabalho. A alteração surge em resposta ao crescente número de afastamentos relacionados a transtornos mentais, buscando reduzir fatores como assédio, violência, alta demanda de trabalho e falta de suporte adequado aos empregados.

O objetivo é promover um ambiente mais saudável, prevenindo o impacto negativo dessas condições sobre a saúde física e psicológica dos trabalhadores.

Nesse sentido, para auxiliar os empregadores a implementar medidas de adequação, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) dispõe do Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho.

Inclusive, é possível ter acesso a esse e outros materiais pertinentes ao tema no site da Econet Editora, bastando seguir os passos abaixo:

Fonte: adaptado da Econet Editora (2026).

5.2. Abrangência do PGR

Com base no Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho (2025, p. 5), a nova redação da NR 01 dá maior ênfase na questão de abrangência do GRO, conforme a orientação a seguir:

Assim, o PGR, nos moldes da NR 01, amplia a sua abrangência ao incluir os fatores psicossociais, incorporando a gestão da saúde mental ao lado da segurança física tradicional.

Dessa forma, riscos relacionados a estresse, assédio, pressão por metas e outros fatores que impactam o bem-estar psicológico dos trabalhadores devem ser identificados, avaliados e controlados de forma sistemática, garantindo uma abordagem integrada e preventiva na proteção da SST.

É importante ressaltar que a gestão dos fatores de riscos no trabalho deve levar em consideração diversos aspectos, isto é, o empregador deve adotar métodos e ferramentas focadas no ambiente de trabalho em si, e não somente no indivíduo.

É evidente que ações focadas no indivíduo fazem parte de um plano para gerir os riscos psicossociais em uma empresa, mas isso não basta. Aliás, a aplicação de ferramentas de controle como formulários, atividades físicas, diálogos com os empregados, dentre outras, é de extrema importância para a avaliação dos riscos psicossociais, mas insuficiente para determinar fatores de riscos.

Nesse contexto, o empregador deve desenvolver ferramentas consolidadas para mapear, identificar e medir os riscos que possam desencadear o adoecimento mental no ambiente de trabalho. Com a aplicação dessas medidas, o empregador pode demonstrar aos auditores fiscais do trabalho, em eventual fiscalização, que está de fato inibindo a causa do adoecimento mental no ambiente de trabalho.

5.3. Prevenção e gestão

O PGR, nos termos da NR 01, deve incluir medidas de prevenção e gestão dos riscos psicossociais, promovendo um ambiente de trabalho que não comprometa a saúde mental. Isso envolve equilibrar as exigências do trabalho com suporte social adequado, de modo a reduzir estresse, sobrecarga e outros fatores que possam afetar o bem-estar psicológico dos trabalhadores.

Nesse aspecto, em conjunto com medicina do trabalho, gestores e responsáveis diretos pela empresa, terceiros (contadores, psicólogos, professores de educação física responsáveis por atividades laborais, dentre outros profissionais), cabe ao empregador, através de contratos de prestação de serviço:

a) elaborar um plano de ação, seja para identificação e mapeamento dos fatores de riscos;

b) desenvolver planos de ação, quando identificados tais fatores;

b) fazer a gestão de forma contínua, a fim de mitigar ou até mesmo eliminar, se possível, os fatores de risco.

A gestão deve ser contínua, ou seja, o empregador deve adotar um cronograma de ações e medidas em conjunto com profissionais, sem se limitar aos supracitados, pois, a depender da estrutura organizacional, pode contar com apoio de outros profissionais da área de saúde para adotar medidas efetivas, visando à mitigação dos riscos psicossociais.

5.4. Atualização normativa

O artigo 6° da CF/88 define a saúde como um direito social. Da mesma forma, também consiste em direito constitucional a mitigação de riscos aos trabalhadores. Por isso, é papel do Estado, mais especificamente do MTE e de órgãos correlatos, além dos entes privados (empresas), respeitar esses direitos fundamentais.

Nesse contexto, cabe ao Estado orientar ações nesse sentido, além de aplicar sanções a quem desrespeitá-las, enquanto, às empresas, cabe prezar pela correta aplicação normativa de SST.

De maneira mais específica, a alteração da NR 01, oficializada pela Portaria MTE n° 1.419/2024, reflete diretamente as diretrizes internacionais da OMS e da OIT sobre saúde mental no trabalho.

A inclusão expressa dos riscos psicossociais à NR 01 responde ao aumento de adoecimentos mentais (depressão, síndrome de burnout, entre outras doenças) e busca adequar o Brasil às recomendações de 2022 da OIT/OMS para a proteção da saúde mental no ambiente de trabalho.

Em suma, a mudança reflete o entendimento de que fatores organizacionais impactam diretamente a produtividade e a saúde mental do trabalhador.

6. GESTÃO DE RISCOS PSICOSSOCIAIS NO TRABALHO

Segundo o Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho, para que o empregador possa realizar a gestão dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho em relação ao Gerenciamento de Risco Ocupacional (GRO), é preciso utilizar as disposições da NR 01 de forma conjunta com as disposições da NR 17 (Ergonomia).

Afinal, o objetivo é fazer uma adaptação das condições de trabalho às condições psicofisiológicas dos empregados, oportunizando, assim, um maior conforto e a saúde e a segurança dos trabalhadores, além de conceder um desempenho eficiente no trabalho, conforme os subitens 17.1.1 e 17.2.1 da NR 17.

Portanto, o empregador é obrigado a manter condições de trabalho que incluem várias questões, como levantamento de peso, descarga de materiais, mobiliários adequados no ambiente de trabalho e equipamentos e ferramentas que tragam conforto no ambiente de trabalho. Tudo isso corrobora para o não desencadeamento de estresse no trabalho, evitando riscos psicossociais decorrentes dessas questões.

Nesse sentido, é importante mencionar a chamada “psicofisiologia”, estudo da interação entre processos mentais (psicológicos) e funções corporais (fisiológicas).

A psicofisiologia investiga como as emoções, o estresse e os pensamentos geram respostas físicas (aumento da frequência cardíaca, sudorese, alterações cerebrais e musculares, por exemplo), servindo de base para entender doenças, desempenho e comportamento humano.

Assim, cabe à empresa realizar avaliações ergonômicas sempre que as exigências do ambiente de trabalho gerarem riscos que demandem adaptações psicofisiológicas. Para tanto, o empregador deve adotar e implementar as medidas de prevenção previstas no subitem 17.3.1 da NR 17. São elas:

Portanto, questões ergonômicas estão diretamente ligadas a fatores de riscos psicossociais, ou seja, um ambiente de trabalho que não segue ou não atende a regras específicas de ergonomia pode contribuir diretamente para o fator de riscos psicossociais.

6.1. Profissionais habilitados para a identificação de perigos e avaliação de riscos

Em atenção ao Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho, é preciso, em um primeiro momento, que empregadores observem alguns passos para realizar o processo de adequação nas empresas.

Sendo assim, antes de mais nada, a empresa deve verificar a necessidade de obter ajuda de especialistas, isto é, em se tratando de empresas que não detêm nenhum conhecimento sobre a temática, é preciso buscar orientações com profissionais da área.

Como a NR 01 não exige especificamente a contratação direta de profissionais externos para a implementação de medidas de prevenção a fatores de riscos psicossociais, essa é uma decisão única e exclusiva do empregador.

O empregador deve avaliar os riscos reais de não contratar profissionais especializados, lembrando que, por força do artigo 2° da CLT, é ele quem responde pelos riscos da atividade. Desse modo, caso improvise na aplicação dessas medidas sem conhecimento técnico, pode responder futuramente por isso.

Outra possibilidade é o empregador ter ajuda da CIPA, quando a empresa tiver implementada essa comissão na empresa, conforme a previsão do subitem 5.3.1 da NR 05.

A contratação de profissionais como psicólogos, médicos, profissionais de educação física, dentre outros, embora não seja uma exigência legal, depende do caso concreto e do nível de conhecimento da organização.

O fato é que, caso o empregador não adote medidas efetivas a fim de identificar fatores de riscos, mesmo que por desconhecimento, pode ter problemas futuros, devendo avaliar o custo-benefício de contratar ou não profissionais técnicos habilitados que possam contribuir para a elaboração de um plano de ação efetivo.

Além disso, a empresa deve atribuir e definir responsabilidades específicas dentro de um plano de ação para a implementação das medidas, ou seja, é preciso ficar claro o papel de cada profissional ou responsável na condução de diferentes etapas do processo de implementação e adequação às novas regras, estipulando e definindo especificamente responsabilidades para cada um deles.

Também é preciso haver de fato uma comunicação efetiva e transparente aos empregados, etapa essencial, que deve ser elaborada em conjunto com os profissionais mencionados, especialmente se a empresa mantinha uma cultura organizacional em que a temática riscos psicossociais não tinha evidência.

É fundamental que a empresa, em conjunto com os profissionais, adote medidas de informação e comunicação aos empregados, a exemplo de palestras, comunicações por meio de vídeos institucionais, folhetos informativos, rodas de conversas, entre outros canais de comunicação, a fim de prestar o máximo de informações a respeito do tema.

Essa medida é de extrema importância, pois, com isso, o empregador garante a adesão dos empregados em todo o processo de implementação.

Para melhor entendimento, a ilustração a seguir demonstra os passos a serem seguidos nessa etapa:

Fonte: Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho (2025, p. 8).

6.2. Métodos e ferramentas a serem utilizadas pelo empregador

A empresa precisa se preparar para identificar perigos e avaliar riscos psicossociais ligados ao trabalho. Essa etapa envolve coletar dados sobre o local, o processo produtivo, os postos de trabalho e os empregados, como layout dos setores, fases da produção, tarefas executadas e perfil dos trabalhadores (idade, sexo etc.).

É imprescindível a coleta de dados de saúde dos empregados, incluindo afastamentos, emissão de CAT, indicadores do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) e análises de acidentes e avaliações prévias.

Essas informações ajudam os profissionais de SST e a empresa a definir a abordagem inicial, priorizando setores críticos (com alto índice de transtornos mentais, por exemplo), abrangendo todas as atividades, nos moldes das NRs 01 e 17.

É preciso a análise de critérios do GRO/PGR para severidade, probabilidade, níveis de risco, classificação e decisões. Ainda, nos moldes do subitem 1.5.4.4.2.2 da NR 01, é preciso documentar de forma clara e detalhada, garantindo transparência para gestores, trabalhadores e Inspeção do Trabalho.

Nesse aspecto, as ferramentas e os métodos a serem utilizados devem ser desenvolvidos pelo próprio empregador, em conjunto com a medicina do trabalho e os profissionais eventualmente contratados.

Sob essa perspectiva, o Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho apresenta alguns exemplos de ferramentas a serem utilizadas. São elas:

a) Questionários validados: a exemplo de mapeamento quantitativo, considerado o mais completo para subsidiar ações de saúde ocupacional, avaliando demandas, recursos, bem-estar e suporte;

b) Questionários de avaliação psicossocial: ferramentas específicas e reconhecidas para mapear riscos como carga de trabalho, autonomia e liderança;

c) Métodos qualitativos e participativos: entrevistas individuais e em grupo, tais como conversas estruturadas com roteiros para aprofundar a compreensão da realidade das equipes;

d) CIPA e SESMT: envolvimento ativo na identificação de perigos, essencial para o GRO;

e) Análise de indicadores organizacionais: análise de desempenho e Recursos Humanos (RH), em que é realizado um levantamento de dados sobre o aumento de erros, quedas de produtividade, faltas recorrentes (absenteísmo) e rotatividade;

f) Ferramentas de gestão de riscos (estruturação no PGR): combinação de probabilidades e impactos para classificar a criticidade dos riscos psicossociais;

g) Análise preliminar de riscos: utilizada na etapa inicial para identificar os riscos, a “espinha de peixe”, que visa à investigação de causas profundas de assédio ou sobrecarga.

Esses são apenas alguns exemplos de ferramentas que podem ser adotadas pelo empregador, mas existem muitas outras. Essas ferramentas devem ser adequadas ao porte da empresa e servir para alimentar o inventário de riscos e o plano de ação do PGR.

Em tempo, o RH tem um papel fundamental, pois um setor específico com muita rotatividade de pessoal é um indicador de que talvez o ambiente de trabalho não seja saudável, seja por questões estruturais, de gestão ou pelo fato do trabalho em si exigir muito. Esse fato, além de ser um fator de risco psicossocial, gera um custo maior para o empregador em razão da rotatividade excessiva de pessoas.

A ilustração a seguir demonstra estratégias de condução do processo de identificação e avaliação dos riscos psicossociais:

Fonte: Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho (2025, p. 10).

Vale ressaltar que o MTE não define nem sugere nenhuma metodologia específica, ou seja, essa é uma decisão do empregador, que deve avaliar a sua realidade concreta e, em conjunto com os profissionais da área de SST e/ou aqueles eventualmente contratados, avaliar a real necessidade de aplicação de ferramentas específicas, conforme o caso.

Nesse ponto, cumpre informar que, caso a organização escolha usar uma ferramenta específica já disponível, deve seguir certas diretrizes. Essa ferramenta precisa ser apropriada ao risco ou à situação analisada (subitem 1.5.4.4.2.1 da NR 01).

A ferramenta deve examinar os fatores de risco de modo alinhado às condições reais de trabalho da empresa, conforme as NRs 01 e 17, visto que o propósito é detectar e avaliar os fatores que causam adoecimento, sendo necessário verificar se a ferramenta adotada está cientificamente fundamentada, ou seja, se há um estudo que comprove a sua efetividade.

6.3. Fatores externos (vida pessoal) - impactos na avaliação de riscos

A Pergunta Frequente (FAQ) 5 constante no Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho (2025, p. 16) prevê o seguinte:

Apesar dessa informação, fatores externos à vida profissional (vida pessoal, familiar, financeira e social) atuam como fatores de estresse contínuos que, quando combinados com as demandas de trabalho, podem amplificar significativamente os riscos psicossociais, resultando em adoecimento mental, aumento do absenteísmo e acidentes de trabalho.

Embora a legislação não trate esses fatores como questões a serem consideradas pelo empregador, considerando que os fatores de riscos a serem considerados são aqueles relacionados ao trabalho, e não fatores pessoais, o empregador deve analisar o caso concreto, a fim de evitar problemas futuros.

Nesse aspecto, o Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho (2025) prevê, em relação à integração ao PGR, que os riscos psicossociais devem ser incluídos no inventário de riscos do PGR (NR 01) e na Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP), na forma da NR 17.

No processo de preparação do processo de identificação de perigos e avaliação de riscos, cabe ao empregador utilizar indicadores como aumento de absenteísmo, picos de atestados (com CID F - Transtornos mentais e comportamentais e similares) e resultados de entrevistas de desligamento para identificar áreas críticas.

Em se tratando de mapeamento e escuta ativa, a empresa deve aplicar questionários validados e realizar grupos focais para ouvir os trabalhadores, sempre garantindo o anonimato. Além disso, deve focar a avaliação e a organização do trabalho, observando metas, carga horária, suporte social e combate ao assédio.

O empregador pode adotar ações de suporte e proteção, a exemplo de treinamento de lideranças, capacitação de gestores em habilidades de comunicação, empatia e manejo de conflitos. É de extrema importância a implantação de canais de apoio, bem como a oferta de suporte psicológico e/ou programas de assistência ao empregado.

Além disso, o empregador pode adotar políticas que permitam o equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho dos trabalhadores, quando fatores externos temporários afetarem o empregado.

Em harmonia com o Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho (2025, p. 15), caso a avaliação indique alto risco, a empresa deve criar planos de ação que melhorem o ambiente laboral, e não apenas tentar “consertar” o empregado, por assim dizer:

Dessa forma, o objetivo do empregador não é intervir na vida pessoal dos empregados, mas entender como as exigências laborais se chocam com a capacidade psíquica deles. O foco legal e técnico é o impacto que o ambiente de trabalho causa na saúde mental, considerando o indivíduo em sua totalidade.

6.4. Avaliação do risco da atividade e avaliação da saúde mental do empregado

As empresas devem identificar, prevenir e gerir fatores como assédio, carga excessiva e qualquer outro fator que possa influenciar a saúde mental na gestão de segurança.

Nesse aspecto, o Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho (2025) traz uma proposta de reorganização do ambiente de trabalho para reduzir sobrecarga e riscos psicossociais, por meio de medidas coletivas e estruturais.

Devem ser definidos critérios e prioridades claras, com metas realistas, delegação ou adiamento de tarefas menos urgentes e revisões semanais para ajustar a carga, aumentando o controle do trabalhador sobre o seu trabalho.

Prevê-se a ampliação da autonomia para programar horários, com flexibilização da jornada, permitindo sair mais cedo em dias menos intensos e compensar em dias de maior demanda e avaliar o aumento de pessoal nas equipes para redistribuir o volume diário e semanal de tarefas.

Também se propõe a implantação de pausas adequadas e regulares, afastando o trabalhador do posto para descanso físico e mental e interação com colegas, assim como o investimento em qualificação continuada para que todos tenham condição de executar bem as tarefas e para que o trabalho seja distribuído de modo uniforme.

Essas intervenções devem modificar prioritariamente a organização do trabalho, ser planejadas no plano de ação do PGR e, após implementadas, acompanhadas com a participação dos trabalhadores e da CIPA, revisando-se a avaliação de riscos e as medidas, sempre que não forem eficazes, em um ciclo permanente de melhoria.

Conforme já mencionado, riscos à saúde mental agora integram o GRO. A avaliação não é apenas física, mas também deve integrar a organização do trabalho, a cultura corporativa e a carga emocional.

Dessa forma, o Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1 (2026, p. 135) determina a identificação de perigos, bem como a avaliação de riscos, apontando falhas graves no que tange a essa identificação:

A NR 01 exige ações preventivas, como melhoria da comunicação, redução de jornadas excessivas e treinamento de líderes para identificar sinais de sofrimento psíquico nos empregados.

É preciso monitorar e controlar riscos relacionados ao ambiente de trabalho, incluindo assédio moral, sexual e violência. Para tanto, as alterações promovidas pela Portaria MTE n° 1.419/2024 na NR 01 promovem um ambiente de trabalho mais humano e equilibrado, focando a saúde integral, não apenas a segurança física.

Assim, deve-se promover uma análise considerando a avaliação de riscos da atividade e a avaliação da saúde mental do empregado. Nesse sentido, a adequação do ambiente de trabalho às normativas da NR 01 exige a identificação de riscos por meio de uma AEP, que exige, por sua vez, a participação efetiva dos empregados em todas as etapas de implantação.

Nesse contexto, o subitem 17.3.1 da NR 17 define o seguinte:

Nessa etapa, o primeiro aspecto a ser considerado pelo empregador ao aplicar a AEP é a descrição de todas as características de trabalho, levando em consideração a atividade de fato, ou seja, aquilo que de fato os empregados estão desenvolvendo na prática.

Assim, o empregador deve analisar se os fatores de riscos psicossociais se fazem presentes naquela atividade específica; logo, fazer uma listagem de possíveis riscos ajuda o empregador na identificação e na avaliação dos riscos.

Nesse sentido, identificados os fatores de riscos, o processo de implementação deve levar em consideração a avaliação e a classificação desses riscos. Desse modo, cabe ao empregador estabelecer critérios próprios para mitigação, indicando o nível de cada risco, levando em consideração possíveis escalas de agravamento, além de considerar a probabilidade real de esses riscos se tornarem reais.

Nessa perspectiva, destaca-se a previsão do subitem 1.5.4.4.2 da NR 01:

O segundo aspecto a ser observado é a avaliação da saúde mental dos empregados, isto é, a depender da função específica a ser ocupada pelo empregado, o empregador deve avaliar as condições psicológicas do empregado, pois, a depender do contexto, isso pode gerar riscos reais e desencadeamento de riscos psicossociais.

Portanto, através do plano de ação, o empregador deve avaliar com os profissionais que integram a equipe de avaliação dos riscos, a exemplo de psicólogos, que devem avaliar a aptidão mental e emocional dos empregados para ocupar aquele posto específico de trabalho, visando às questões que possam afetar a segurança.

Nesse processo de avaliação, mapeamento e identificação dos riscos, é preciso ter cuidado para que não haja uma confusão na identificação dos perigos e da avaliação envolvendo o GRO e o PGR.

De um lado, o GRO diz respeito a um processo de prevenção de acidentes e doenças ocupacionais, em que o empregador promove uma avaliação a fim de identificar riscos psicossociais.

De outro lado, o PGR consiste em uma avaliação de fatores, inclusive de riscos psicossociais, mas em outro contexto, isto é, no exame clínico, no qual o médico do trabalho deve analisar a aptidão do empregado, conforme o PCMSO (NR 07).

6.5. Aprimoramento contínuo e prazo revisional

Depois de mapeados e identificados os riscos psicossociais, é de responsabilidade do empregador adotar um acompanhamento contínuo dos riscos identificados, bem como, caso se faça necessário, realizar uma nova análise desses riscos.

Esse deve ser um processo dinâmico que integra a melhoria contínua. Assim, após a implementação de medidas preventivas, é importante que a atenção do empregador se volte para a efetiva eficácia dessas ações, além de garantir que o ambiente de trabalho permaneça saudável, o que demanda aprimoramento contínuo.

Além disso, em conformidade com a previsão do subitem 1.5.4.4.6 da NR 01, a empresa deve obrigatoriamente realizar uma revisão dos riscos a cada dois anos, seguindo estas orientações:

Por fim, essa revisão deve ser igualmente registrada no inventário de riscos.

7. IDENTIFICAÇÃO E AVALIAÇÃO DE RISCOS

Conforme pontuado ao longo desta matéria, cabe à empresa identificar, mapear e acompanhar de forma contínua os riscos psicossociais no ambiente de trabalho, como melhor detalham os Subtópicos 7.1 e 7.2 que se seguem.

7.1. Elaboração de riscos por estabelecimento

De acordo com o subitem 1.5.3.1.1.1 da NR 01, o PGR deve ser implementado obrigatoriamente por estabelecimento, podendo abranger unidade operacional, setor ou atividade específica:

Portanto, no contexto da implementação dos riscos psicossociais, o empregador é obrigado a identificar e mapear esses riscos considerando a realidade única de cada estabelecimento, adaptando as ações à sua dinâmica operacional e organizacional.

7.2. Empresa promotora de saúde mental e bem-estar

A Lei n° 14.831/2024 institui o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, concedido pelo governo federal a organizações que promovam ativamente a saúde mental e o bem-estar dos seus trabalhadores.

Para obter essa certificação, válida por dois anos, as empresas devem implementar ações baseadas em três pilares. São eles:

a) Promoção da saúde mental: programas no trabalho, acesso a apoio psicológico, campanhas de conscientização, capacitação de líderes, combate ao assédio e avaliações regulares;

b) Promoção do bem-estar dos trabalhadores: ambiente seguro, equilíbrio entre vida e trabalho, incentivo a atividades físicas, alimentação saudável e interação positiva;

c) Transparência: divulgação de políticas, canais de sugestões e metas periódicas.

Ressalta-se que, nos termos do artigo 5° da Lei n° 14.831/2024, o prazo de validade do certificado é de dois anos, ao término do qual a empresa deve passar por uma nova avaliação:

A concessão cabe a uma comissão certificadora federal, que deve verificar a conformidade com essas diretrizes, em harmonia com o artigo 4° da Lei n° 14.831/2024.

Por fim, ainda pendente de regulamentação, a Portaria GM/MS n° 10.257/2026 cria um Grupo Técnico no Ministério da Saúde para analisar literatura sobre saúde mental no trabalho, alinhando-se à Política Nacional de Saúde Mental e à NR 01, atualizada pela Portaria MTE n° 1.419/2024. Essa iniciativa reforça a integração entre a legislação trabalhista e as ações preventivas contra riscos psicossociais.

8. IMPLEMENTAÇÃO DA IDENTIFICAÇÃO DE PERIGOS E AVALIAÇÃO DE RISCOS

O presente tópico aborda a avaliação qualitativa do risco, detalhando a caracterização da exposição, os passos para realizar a identificação dos riscos e as distinções fundamentais entre o processo de identificação de riscos e a avaliação de riscos. Afinal, essas etapas são essenciais para uma gestão eficaz dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho.

8.1. Avaliação qualitativa do risco

Nos termos do subitem 17.3.1.1 da NR 17, a caracterização da situação de trabalho, bem como a avaliação de riscos, pode ser realizada de forma qualitativa, ou seja, é o profissional que deve avaliar o risco, tendo como ponto de partida as condições encontradas, além de levar em consideração o seu conhecimento técnico e a sua experiência:

Desse modo, o profissional da área de SST ou aquele eventualmente contratado para a elaboração de um plano de implementação da NR 01 no ambiente de trabalho pode analisar as condições reais encontradas, aliando essa realidade aos seus conhecimentos técnicos e à sua experiência profissional.

8.2. Caracterização da exposição

O Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho (2025, p. 12) traz alguns destaques, prevendo que, na caracterização da exposição, é preciso elaborar uma descrição que detalhe como a atividade laboral é executada.

Devem ser considerados elementos relevantes, como a duração da jornada, a frequência e a intensidade da exposição, além de outros cofatores capazes de influenciar a análise da exposição ao perigo.

Como visto no Subtópico 6.2 desta matéria, ferramentas ou metodologias específicas, quando adotadas pela organização, funcionam como instrumentos de suporte para auxiliar na correta caracterização da exposição dos trabalhadores.

8.3. Identificação dos riscos

A empresa deve utilizar métodos e ferramentas a fim de identificar os riscos psicossociais no ambiente de trabalho, focando as condições de trabalho de um ambiente como um todo. Assim, nos termos do Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho (2025, p. 12):

Ações individuais considerando cada empregado são de suma importância, mas não suficientes. É preciso que a empresa identifique tais riscos, promovendo uma listagem de perigos ergonômicos, incluindo fatores de riscos psicossociais, tendo como objetivo a facilitação dos profissionais que farão a análise e a avaliação desses riscos.

Neste contexto, o Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho (2025, p. 9) estabelece o seguinte:

8.4. Distinções entre processo de identificação de riscos e avaliação de riscos

No contexto de adequação da empresa à NR 01 para a gestão de riscos psicossociais, é essencial diferenciar a identificação de riscos da avaliação de riscos, dois processos complementares do PGR.

Assim, em primeiro lugar, a identificação de riscos consiste em uma etapa exploratória e qualitativa, como define o subitem 17.3.1.1 da NR 17.

Já a avaliação de riscos quantifica ou qualifica a probabilidade, a severidade e a exposição desses perigos identificados, priorizando ações preventivas via critérios do GRO/PGR.

9. IMPLEMENTAÇÃO DO CONTROLE DE MEDIDAS DE PREVENÇÃO

Uma vez identificados os fatores de riscos, o empregador deve seguir para a etapa seguinte, que é a efetiva implementação, controle e acompanhamento contínuo das medidas de prevenção. Portanto, realizada a análise e o que dela for resultante, o empregador deve realizar uma classificação adotando uma prioridade.

Nesse sentido, deve aplicar determinada medida, aprimorá-la ou, a depender do caso, manter medidas de prevenção com o único objetivo de mitigar ou fazer um controle adequado do nível de risco identificado.

Isso pode ser realizado através de um planejamento com a elaboração de um plano de ação em que constem documentos que contenham registros, bem como assegurando que de fato há uma implementação dessas medidas de prevenção, além de demonstrar que a empresa está fazendo o acompanhamento.

O empregador deve assegurar que as medidas adotadas atendam à ordem de prioridade que estão previstas nos subitens 1.4.1, alínea “g”, e 1.5.5.1.2 da NR 01, nos seguintes termos:

10. DOCUMENTAÇÃO EXIGIDA

Todas as fases desse procedimento precisam ser documentadas nos arquivos do PGR ou da AEP (para empresas isentas de elaborar o PGR), em conformidade com a NR 01.

Assim, tais informações devem constar tanto no inventário de riscos quanto em documento próprio (AEP), enquanto os resultados da identificação de perigos e da avaliação de riscos devem cumprir o conteúdo mínimo exigido pelo subitem 1.5.7.3.2 da NR 01:

11. NEXO DE CAUSALIDADE - TEMA 125 TST

Em abril de 2025, o TST julgou o Tema 125, cujo teor garantiu a estabilidade provisória de emprego caso haja constatação de nexo de causalidade ou concausal entre a doença ocupacional e atividades desempenhadas pelo empregado.

Nessa linha, os Subtópicos 11.1 a 11.3 logo abaixo abordam alguns temas relevantes para esse contexto.

11.1. Doenças ocupacionais

A Portaria GM/MS n° 1.999/2023 atualiza a Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho (LDRT), contando com 347 patologias, divididas em duas partes principais, em que se tem o seguinte:

a) a primeira relaciona os agentes e fatores de risco (químicos, físicos e biológicos, por exemplo) às doenças causadas por eles;

b) a segunda apresenta doenças específicas (burnout, LER/DORT, covid-19 ocupacional, entre outras) e os riscos associados a elas.

Nesse contexto, doenças ocupacionais são equiparadas a acidente de trabalho. Trata-se de enfermidades produzidas ou agravadas por condições laborais. Essas doenças podem ser físicas ou emocionais e, em geral, não se manifestam de imediato, apresentando evolução lenta e progressiva.

Nos termos do artigo 20, incisos I e II, da Lei n° 8.213/91, as doenças ocupacionais se dividem nestas duas modalidades:

a) Doença profissional: assim entendida aquela produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante na respectiva relação elaborada pelo MTE;

b) Doença do trabalho: assim entendida aquela adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante na relação mencionada acima.

Portanto, em um contexto de identificação de riscos psicossociais, é papel do médico do trabalho, em conjunto com os demais profissionais empenhados na implementação da NR 01, no que tange a riscos psicossociais, identificar fatores de risco no ambiente de trabalho que possam desencadear afastamentos decorrentes dessas doenças.

11.2. Estabilidade do empregado

Conforme a decisão do TST no julgamento do Tema 125, independentemente do afastamento temporário do empregado superior a 15 dias ou da concessão de benefício previdenciário, o empregado faz jus à estabilidade de emprego, desde que o nexo de causalidade seja devidamente comprovado mediante perícia e laudo técnico.

Sendo assim, pode ser que o empregado tenha afastamento previdenciário em virtude de doença comum e/ou acidente não relacionado ao trabalho, ou ainda, decorrente da atividade laboral. Nesse caso, é preciso analisar o caso concreto para verificar se existirá ou não a estabilidade, pois, na forma do artigo 118 da Lei n° 8.213/91, a estabilidade deve se iniciar ao final da cessão do benefício previdenciário.

11.3. Abertura de CAT

Havendo a comprovação do nexo de causalidade, tal situação se equipara a acidente de trabalho. Nesse caso, o empregador deve proceder à abertura da CAT.

12. ACOMPANHAMENTO

Após a identificação dos fatores de riscos, o mapeamento e a aplicação de medidas preventivas no sentido de atenuar, mitigar ou mesmo eliminar os fatores de riscos, cabe ao empregador fazer um acompanhamento do surgimento de novos riscos, bem como adotar medidas de acompanhamento contínuo, conforme o Subtópico 6.5 desta matéria.

Tal procedimento evita gerar eventuais penalidades ao empregador, com a documentação de todos os procedimentos adotados em relação aos processos de adequação às normas relativas à NR 01.

É importante destacar que, processualmente falando, uma das maiores dificuldades e desafios do empregador quanto à saúde mental dos empregados é justamente a comprovação ou até mesmo a contestação do nexo de causalidade entre a doença ocupacional e o ambiente de trabalho.

Nesse sentido, um acompanhamento eficaz, como a realização de perícias técnicas e comunicações internas realizadas pelo empregador, pode ajudar a empresa em eventual reclamatória trabalhista a comprovar ou contestar questões relacionadas aos riscos psicossociais. Portanto, é imprescindível que o empregador tenha um acompanhamento adequado sobre o tema.

13. MULTAS E PENALIDADES

No que se refere a multas e penalidades, caso haja o descumprimento da normativa sobre a NR 01 (riscos psicossociais), devem ser consideradas as disposições previstas na NR 28, visto que a NR 01 compõe o Anexo II da NR 28; logo, as penalidades previstas na NR 28 se aplicam quanto ao descumprimento de regras pertinentes à NR 01.

Dessa maneira, para identificar a penalidade específica que será aplicada pelo descumprimento da NR 01, é preciso considerar o código estipulado pelo auditor fiscal no momento do auto de infração. Assim, a depender da infração cometida pelo empregador, é preciso analisar se se trata de alguma questão relacionada à segurança do trabalho ou à medicina do trabalho.

Para mais esclarecimentos sobre como fazer essa identificação, orienta-se a consulta a matéria indicada abaixo, em que é possível conferir um passo a passo para chegar ao valor da penalidade:

Além disso, conforme a Pergunta e Resposta 20 sobre a NR 01, disponível no site do MTE, é possível observar o seguinte:

Fonte: Perguntas e Respostas sobre o Capítulo 1.5 da NR-1 (2026), disponível em https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-saude-no-trabalho/canpat-2/canpat-2025/perguntas-e-respostas-gro-pgr-1a-rodada.pdf.

Adicionalmente, as normas de SST, caso sejam desrespeitadas, podem ter as suas infrações punidas com base no artigo 201 da CLT, que estabelece as penalidades aplicáveis às violações relacionadas à medicina e à segurança do trabalho:

É importante esclarecer que a multa por infração às normas de medicina do trabalho foi atualizada para os valores mínimo de R$ 415,87 e máximo de R$ 4.160,89, enquanto a multa por infração às normas de segurança do trabalho foi atualizada para os valores mínimo de R$ 693,11 e máximo de R$ 6.935,56, de acordo com o Anexo IV da Portaria MTP n° 667/2021.

14. PRAZO DE GUARDA DE DOCUMENTOS RELACIONADOS À IMPLEMENTAÇÃO DOS RISCOS

A Portaria MTE n° 1.419/2024 altera o Anexo I da NR 01, incluindo o gerenciamento de riscos psicossociais.

Nesse sentido, o subitem 1.5.7.3.3.1 da NR 01 prevê que o empregador deve fazer a guarda de documentos relativos ao mapeamento, à identificação dos riscos, ao plano de ação, às medidas de implementação pelo prazo de 20 anos:

Portanto, é imprescindível que o empregador tenha o máximo de cuidado com a implementação e a adequação dos riscos psicossociais na empresa, adotando medidas efetivas, solicitando ajuda de profissionais técnicos, visto que tais documentos serão base para autuações por parte do MTE por duas décadas.

Em última instância, uma avaliação dos riscos psicossociais mal elaborada pode trazer consequências por um prazo razoavelmente longo.

15. ESOCIAL

No que se refere à obrigação acessória do eSocial, não há previsão, pelo menos por enquanto, de envio de informações referentes à NR 01 sobre riscos psicossociais.

Autor: Equipe Técnica Econet Editora

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